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Obsoletos e antiquados

Se você tem mais de 40 anos estes adjetivos parecem estar colados em sua testa, a frequência e naturalidade com que esta leitura acontece é tamanha que já estamos naturalizando e aceitando isto como fato. Surgem em conversas com amigos, entrevistas de empregos, artigos e postagens nas redes sociais, mas será que é uma verdade absoluta?

Você acredita nisto? Pois é, nem eu!

Lembro bem quando comecei a trabalhar em 1984, e já existia a mentalidade de que profissionais com mais de 40 anos eram antiquados, obsoletos e “velhos cheios de mania”, que não iriam se adaptar ao “estilo” da empresa e acabariam causando problemas. O curioso era que estas premissas foram proferidas por “velhos com mais de 40” que trabalhavam na empresa.

Também lembro de ter chegado ao mercado de trabalho cheio de motivações e ideias frescas, assim como muitos recém formados, entretanto me deparei com uma estrutura monolítica onde o maior principio era: “Em time que está ganhando, não se mexe”. Minha mentalidade novinha em folha foi submetida a sucessivas sessões de desestimulação, estava conhecendo a micropolitica corporativa e a tal da zona de conforto, onde se alojam os “dinossauros detentores de toda sabedoria corporativa”. Aos poucos fui aprendendo, ou melhor desaprendendo aqueles conceitos novos que trouxe comigo, e paulatinamente os fui substituindo por princípios e valores mais conservadores e antiquados. O curioso é que uma vez “iniciado” no ambiente corporativo foi minha vez de “ensinar” os calouros e regozijar junto aos meus pares veteranos.

“O revolucionário mais radical se torna um conservador no dia seguinte à revolução” Hannah Arendt

Independente da imaturidade do novato recém chegado ao mercado de trabalho, ele traz consigo uma bagagem de inovação que seria muito bem aproveitada por um bom líder.

Comecei a perceber a empresa como um conjunto de “pequenos reinos”, onde parte significativa da energia é gasta simplesmente para mantê-los, isto provoca um tremendo atrito, afetando a produtividade, a inovação e o desenvolvimento da empresa, que descrevo como a fricção funcional.

A fricção funcional pode se tornar elevadíssima, perde-se muito por causa de disputas micropolíticas, em geral estimuladas por aqueles que querem manter a zona de conforto, e são perpetuada pelos novos entrantes ao perceberem a “regra do jogo”. Os custos diretos e indiretos, e muitas vezes os prejuízos provocado pela fricção funcional são enormes. É importante destacar que muitos estudos apontam como positivo um certo nível de competitividade na empresa, a fricção funcional alinha-se mais com o ponto negativo desta competitividade, em geral opõem-se a ela, mas não é somente isto, existem outros componentes. Ela significa o aumento do “atrito” para o desenvolvimento empresarial, há um limite claro entre competitividade interna e fricção funcional – publicarei um texto sobre o tema em breve.

Esta fricção funcional também funciona como um filtro de talentos, deixando-os em geral fora da empresa, por conta do que descrevi em “Síndrome da estagnação corporativa“, o que em linhas gerais significa que quase ninguém contrata um candidato que possua um currículo melhor que o seu.

Esta é mais uma das razões que “justifica” a mentalidade de que os candidatos com mais de 40 anos são “antiquados e obsoletos”. Estes profissionais trazem consigo uma bagagem que para o futuro chefe pode ser um verdadeiro cavalo de Troia. Imagine que ele vai trazer para a empresa práticas e valores que podem ser melhores do que os eternizados pelos “dinossauros detentores de toda sabedoria corporativa”, olha que perigo! Na teoria este intercâmbio é desejável e positivo, mas na prática parece ser uma terrível ameaça a zona de conforto de muita gente. Não só observei como participei de algumas “sabotagens” à algumas destas terríveis ameaças para preservar “meu reino”.

Novo chefe, porque não me escolheram? Vamos “detona-lo” antes que me demita!

Seria injusto da minha parte não relacionar outras razões que constroem a mentalidade contra candidatos mais velhos. Profissionais experientes costumam ser mais práticos e objetivos, afastam de questões micropolíticas do “baixo clero”, e não possuem mais a ambição dos mais jovens, compreendem perfeitamente o seu lugar e onde podem chegar, mas também possuem seu conjunto de princípios e valores construídos ao longo de sua carreira e da vida, que podem necessitar ajustar e/ou somar aos existentes na empresa.

O ambiente corporativo parece conter uma série de paradoxos que dificultam alinhar o discurso inovador com a prática conservadora, basicamente só vemos isto de fato em start-up que possuem um time mais focados nos objetivos da empresa do que na própria estabilidade. Na start-up o funcionário sente-se comprometido com os resultados, e literalmente no “mesmo barco” com os demais colegas e chefes, há uma cumplicidade proativa.

O rótulo de “obsoleto e antiquado” muitas vezes se aplica às próprias empresas, que bloqueiam a inovação e se tornam mais pesadas por causa da fricção funcional.

O deslocamento da perspectiva ao longo dos últimos quarenta anos

Na década de 70, segundo a ONU, a média da idade dos Brasileiros era de 18,7 anos e 59% da população economicamente ativa – tinha entre 20 e 39 anos, e 41% entre 40 e 74 anos. Com uma população extremamente jovem, não é difícil imaginar como surgiu a mentalidade de que profissionais acima de 40 anos eram velhos demais. Em 2015, 45 anos depois, a média da idade dos Brasileiros subiu para 31,3 anos e estima-se que em 2050 a média da idade dos Brasileiros chegue à 45 anos. Em 2015 50% da população economicamente ativa tinha entre 20 e 39 anos e assim como os que tinham entre 40 e 74 anos, e em 2050 esta proporção deve chegar à 34% entre 20 e 39 anos e 66% entre 40 e 74 anos, ou seja, 2/3 da força de trabalho em 2050 terá mais de 40 anos.

Grafico Idade

Com este envelhecimento da população e com a respectivo aumento da qualidade de vida, não só a expectativa de vida aumenta, como a expectativa de vida com qualidade, hoje uma pessoa de 60 anos é muito mais dinâmica e ativa do que há décadas. Com 40 ou 50 anos, ainda está cheia de energia, e muitos continuam estudando, fazendo pós graduação, MBA e cursos de especialização, o mercado precisa acompanhar este desenvolvimento, um profissional com mais de 40 anos ainda tem muitos anos de produtividade pela frente.

O novo desafio das empresas é quebrar o tabu e mudar a mentalidade de que profissionais com mais de 40 anos são antiquados e obsoletos, e aproveitar todo potencial que este profissional experiente tem a oferecer.

João Carlos Caribé – Consultor – 54 anos


Publicado originalmente no LinkedIn Pulse em 29/11/2017

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